法律中每个条文的理论基础都离不开整体的理论基础，对于《劳动法》而言，它体现的是劳动者的人权保护以及以社会为本位的促进社会经济发展进步两方面，我国《劳动法》的立法宗旨要适应我国的经济发展、我国的国情以及与国际社会劳动保护的接轨。市场经济中，劳动力是一种不同于一般商品的特殊商品，在运用民法、经济法来规范劳动力市场，以保持劳动力市场与整个市场体系相统一的同时，还必须针对劳动力商品的特殊性，在劳动立法规定劳动力市场的特殊规则，以保护劳动者在劳动力市场上的合法权益，维护劳动力市场的运行秩序。

　　我国《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。此条实际规定了劳动者的辞职自由，既保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。虽然该法条已经对相关内容作出了规定，但还是存在一些不同的看法。

一、《劳动法》第31条是授权条款还是义务条款。

　　一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语；义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”等词语。据此断定，第31条的规定是义务性条款。但若对第31条进行整体解释和目的解释，就会发现，本条还是一个授权条款。理由是，“劳动者解除劳动合同”是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形并非指第32条规定的特殊解除有特定的使用条件。从《劳动法》整个内容来考察，也找不到第31条适用的具体情形。基于此，第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年发布的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权”。那么有一个问题不能回避：提前解约，究竟是劳动者的权利还是义务？如果认为提前解约是劳动者享有的权利，这对用人单位无疑是不公平的，这会导致有固定期限的劳动合同条款只能约束用人单位而无法约束劳动者的现象发生，致使劳动者与用人单位之间的关系处于极不稳定的状态，劳动者在合同期限内可以随意解除合同，这将使企业时常面临着高级客户经理及技术人才流失的威胁。相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，那么，该义务将与《劳动法》规定的权利相违背。⑸我国《劳动法》第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。

　　二、提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件？

　《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件？直到今天，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造出一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移，具有客观性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此，《劳动法》第31条中“提前30日以书面形式通知用人单位”应该是程序，而非条件。劳动部《关于<中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》第31条也证实了这一点，即“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序又是。

三、劳动者行使单方解除权有无限制条件

　　除提前30日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件？从《劳动法》第31条规定来看，无其它限定条件。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》也明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。”

　  四、实践中存在的问题

　 （一）劳动者单方解除劳动合同的规定违背了兼顾用人单位利益的原则。兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。劳动法没有具体规定劳动者解除合同的法定事由，意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障。《劳动法》31条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。 劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同，使合同关系始终处于不稳定的状态，在一定程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。

　　（二）劳动者单方面解除劳动合同的规定使劳动者的合法利益受损。按照现行的劳动法，劳动者如果想解除劳动合同，只要提前30日书面通知用人单位，就可以解除任何劳动合同，这就片面扩大了劳动者的合同解除权，不利于保护用人单位的合法权益，并导致在现实中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来限制劳动者的合同解除权，许多劳动争议由此产生。因而单方解除权，不仅没有保护劳动者利益反而对其造成实质上的损害，这是我国劳动法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞，即用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同，保护自身利益不受或少受损害。

（三）劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失难以计量

　　劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中难以计量，特别是对商业秘密和专利权的侵犯，这种损失有些是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是难以计量的。一是侵犯用人单位的商业秘密。劳动者在参与单位的生产经营活动中，或多或少会掌握单位的一些商业秘密，劳动者单方解除合同后就可能会直接侵犯用人单位的商业秘密。二是侵犯用人单位的专利权，比如，某单位主管科研人员，利用本单位的物质技术条件从事发明活动，该人员掌握了大量数据资料，在快要出成果时突然辞职，这时用人单位再换人负责的话，势必要延长开发时间，该科研人员也可以利用其所掌握的有关技术资料为其他单位或为本人谋利益，当然专利法也规定这种情况在辞职后一年内所作的发明创造，其专利申请权归原单位所有。　　

　　针对上述情况，我有一些个人的想法。

1、区分不同的劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。2、劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑，各怀心思，劳动关系的构架失去了合理信誉支撑，发展必然无法实现。因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同两种情况来规定不同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。3、区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期。　　《劳动法》31条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者。笔者认为，对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区别对待。任何一个劳动者对企业的发展来说都是重要的，但其重要程度却是有差别的。立法和司法应当特别对待在企业中起到举足轻重作用的劳动者。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使该企业蒙受巨大损失，那就应该适当延长其预告期，以使用人单位有充足的时间来寻找替代者，减少对用人单位造成的冲击和损失。同时，如果是掌握该企业商业秘密或特殊技术的劳动者跳槽，则可要求其提出辞职时附带竞业禁止条款，即规定在解除劳动合同的一定时间内，劳动者不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。在立法中，可以采用规定预告期最长最短的限度，再由不同劳动合同的当事人在此限度内根据行业习惯及具体情况协商决定预告期的制度。

    随着我国市场经济的发展，作为社会法的《劳动法》需要更加完善，坚持正确的理念，一定能够进一步的促进我国劳动及社会保障体系改革，促进社会生产力的提高，更好的维护劳动者的基本人权，推动社会主义法制建设。